Il processo di selezione in senso stretto si chiude con la scelta del candidato, momento che purtroppo non garantisce all’azienda la soluzione del problema di partenza, ovvero la copertura del posto vacante.
Alla scelta del candidato segue un ulteriore colloquio di assunzione: l’obiettivo per l’imprenditore deve essere quello di trovare un accordo sulle specifiche del contratto di lavoro. Il lasso di tempo che intercorre tra la scelta del candidato e l’assunzione vera e propria è in genere un periodo critico: il prescelto può avere in questo intervallo ogni tipo di ripensamento, magari influenzato da proposte derivanti dall’azienda che sta per lasciare oppure da condizionamenti familiari. Proprio perché imprevedibili, questi ripensamenti possono essere arginati solo se scoperti per tempo dall’imprenditore.
Altrettanto critico, soprattutto nelle piccole imprese, è l’inserimento in azienda. Le specificità sono riconducibili al fattore dimensionale e all’ambiente e clima familiare. In questo contesto un nuovo entrato non può passare inosservato; pertanto, per agevolare l’inserimento senza creare inutili turbative, l’imprenditore dovrà preparare, informandoli, i suoi collaboratori e dovrà condividere con il neo assunto un piano d’azione e d’intervento per i primi sei mesi in azienda. Questo programma dovrebbe derivare da una successiva elaborazione del documento richiesto dall’imprenditore al candidato tra la prima intervista ed il secondo colloquio di selezione. Se la posizione da ricoprire è di nuova costituzione e magari con alto contenuto di delega, la fase d’inserimento potrebbe rappresentare un momento critico anche per l’imprenditore che spesso si trova nella difficoltà di ripensare il suo ruolo in azienda.
Le variabili che giocano un ruolo importante in un processo di selezione sono così numerose e talvolta imprevedibili, che un imprenditore saggio deve darsi come obiettivo la limitazione degli errori possibili, piuttosto che la loro totale eliminazione. L’imprenditore, nella maggior parte dei casi, tende a scegliere fidandosi del suo intuito, dando poca rilevanza al processo di selezione, poiché ritiene che la validità della persona vada provata sul campo. Il tentativo è quello di portare l’imprenditore ad affrontare il problema della scelta dei collaboratori in modo più consapevole e strutturato anche qualora, per ragioni di convenienza economica, decidesse di delegare a specialisti esterni il processo di selezione.
Conoscere le logiche di fondo ed i diversi momenti del processo di selezione può inoltre essere utile anche per valutare il modo di operare dei consulenti. Occorre infine ribadire la specificità dei ragionamenti proposti rispetto al contesto delle imprese di minori dimensioni. L’enfasi data all’analisi delle caratteristiche strategico-organizzative dell’azienda e l’attenzione da dedicare ad alcuni momenti del processo testimoniano la necessità di considerare le piccole e medie imprese come ambiti in cui le persone e le relazioni tra esse rivestono un’importanza speciale.
Proprio per la forza e l’importanza delle relazioni interpersonali nelle piccole imprese, l’inserimento e i momenti tra l’effettuazione della scelta e l’assunzione effettiva non devono mai essere dati per scontati. Infine, il mantenimento e la valorizzazione del capitale aziendale – costituito da una fitta rete di collegamenti fiduciari tra persone – sul quale le imprese minori fondano buona parte del loro vantaggio competitivo, passa anche attraverso scelte di selezione più razionali e consapevoli.