Selezione del Personale – il colloquio

La fase più difficile del processo di selezione è quella delle interviste. Come porsi verso il candidato e cosa domandargli per capire se è “quello giusto”?

L’approccio che sembra offrire maggiori garanzie di successo è quello di procedere attraverso momenti di selezione differenti. La prima intervista deve avere ad oggetto la persona, cioè deve essere pensata e gestita con l’obiettivo specifico di raccogliere il maggior numero possibile d’informazioni riguardanti i requisiti generali, scolastici, professionali e personali dichiarati nel curriculum.

La domanda d’apertura deve portare il candidato a raccontarsi liberamente, ripercorrendo le tappe indicate nel proprio curriculum.

In questa fase, è bene che il selezionatore limiti i propri interventi a puntualizzazioni o richieste di approfondimenti sulla persona e sul suo percorso di carriera. Alcune domande ricorrenti in questo tipo d’intervista sono quelle attinenti alle motivazioni che hanno portato il candidato a cambiare azienda o impiego. Il colloquio dovrebbe chiudersi con domande specifiche riguardanti l’attuale livello retributivo e la sua composizione in termini di parte monetaria fissa e variabile e dell’eventuale quota non monetaria. In questa intervista è meglio evitare interventi riguardanti l’azienda, la posizione e le attività ad essa correlate che saranno oggetto del secondo colloquio, per non limitare la fase di raccolta d’informazioni sulla persona.

Il risultato di questo colloquio ha come obiettivo quello di portare ad una prima scrematura delle candidature sulla base della logica di ricerca di congruenza tra caratteristiche dell’azienda, posizione, attività e persona. Nella selezione degli altri profili da sottoporre a colloquio, può essere utile scegliere candidati con requisiti differenti (ad esempio persone con età diverse o titoli di studio diversi o con esperienze lavorative e professionali differenti). Anche in questo caso è bene limitare la scelta sulla base di tre o quattro profili.

Il secondo colloquio deve invece essere centrato sulle caratteristiche dell’azienda, della posizione e dell’attività: è un momento di rilevazione delle aspettative e delle attese che l’impresa nutre nei confronti del nuovo ingresso. Per questo motivo è consigliabile che il secondo colloquio avvenga in azienda, in presenza dell’imprenditore, permettendo ai candidati un primo approccio con la realtà aziendale nella quale potrebbero trovare occupazione. Questa seconda intervista si avvicina maggiormente ad uno scambio d’informazioni, che consentono anche al candidato di poter scegliere l’azienda.

Un modo per ancorare la selezione ad elementi prettamente oggettivi, riducendo il rischio di distorsioni durante i colloqui, consiste nel richiedere ai candidati di elaborare per iscritto un piano d’azione, un programma di attività che ritengono necessarie e prioritarie una volta che saranno assunti in azienda. L’analisi del progetto in forma scritta permette di valutare il grado di comprensione della realtà professionale in cui il candidato sarà inserito.

Per evitare distorsioni nella valutazione dei candidati è utile far partecipare al secondo colloquio anche persone diverse dall’imprenditore: i suoi collaboratori più stretti o esperti di selezione esterni aventi una buona conoscenza dell’ambito aziendale.

Il giudizio finale matura principalmente dalla valutazione delle reazioni dei candidati al secondo colloquio, dall’analisi del piano d’azione in forma scritta e dal confronto con il parere di altre persone presenti al secondo colloquio.