Selezione del personale – risorsa interna o esterna?

Una volta definito il profilo atteso bisogna decidere se scegliere una risorsa all’interno dell’azienda, valutando le possibilità di crescita o di rotazione di alcuni collaboratori, oppure all’esterno.

La scelta tra mercato del lavoro interno e mercato del lavoro esterno, oltre a fondarsi su considerazioni di convenienza economica, sarà logicamente influenzata dalle informazioni raccolte nella definizione del profilo. Per semplificare, si potrebbero presentare due soluzioni limite: il caso di una posizione nuova con forte contenuto di cambiamento culturale ed organizzativo e quello opposto con la necessità di selezionare una persona in un contesto di azienda/posizione/attività specifico, stabile e consolidato. Nel primo caso, il ricorso al mercato esterno diventa prioritario, nel secondo deve essere invece percorsa l’opportunità di valutare candidature dall’interno.

La ricerca verso l’esterno, anche nel caso delle imprese minori, si può attuare utilizzando canali differenti: l’archivio delle domande di lavoro spontanee, il contatto con banche dati (per esempio istituti scolastici), l’inserzione o il ricorso a società di selezione o di head-hunting esterne.

Indipendentemente dal canale prescelto, la logica da seguire in questa seconda fase del processo di selezione deve essere la stessa che ha condotto alla definizione del profilo atteso. Per esempio, nella stesura dell’inserzione, dovranno essere opportunamente utilizzate le informazioni circa le caratteristiche strategico-organizzative dell’azienda, della posizione, delle attività e della persona. Anche nel caso di delega totale del processo di selezione a specialisti esterni, l’imprenditore deve essere in grado di trasferire agli esperti le informazioni complete sul profilo atteso e/o deve pretendere che gli specialisti le richiedano per poter impostare al meglio la loro attività.

Un’inserzione dovra essere articolata in tre sezioni. Nella prima dovranno essere riportate alcune caratteristiche dell’azienda (dimensione, localizzazione, settore), nella seconda saranno espresse la posizione e l’attività, nella terza i requisiti della persona (età, titolo di studio, esperienza professionale, attitudini).

Esempio di inserzione per l’assunzione di un direttore operativo:

Dinamica azienda di medie dimensioni, localizzata nella zona est di Milano, operante nella produzione di impianti per il riciclo di materie plastiche, ricerca il Direttore Operativo che dovrà coordinare gli acquisti, la produzione, l’officina, l’ufficio tecnico, le relazioni con i terzisti e l’assistenza ai clienti. Il candidato ideale ha un’età compresa tra i 40 e 45 anni, possiede una laurea in ingegneria ed ha maturato in posizioni dirigenziali una buona esperienza lavorativa in aziende meccaniche con conoscenze anche in ambito elettronico. Elemento fondamentale nella selezione sarà la comprovata attitudine alle relazioni interpersonali nei confronti della proprietà che è operativa in azienda.

Le fasi relative all’analisi dei curricula, alle interviste di selezione e alla scelta del candidato troveranno trattazione all’interno del prossimo articolo.